主流媒体“创新创业者”：概念、特征及管理机制初探

作者：董开栋系广州大学新闻与传播学院讲师、博士  2019-12-05 10:46  新传播    【字号：大 中 小】

媒体融合正进入全面深化创新时期，人才的关键作用日益显著，主流媒体从业者亟待实现从“单位人”“企业人”到“创新创业者”的重大变革。本文明确提出媒体融合语境下主流媒体“创新创业者”的概念内涵，纵向考察这一角色变革的历史轨迹以阐述其基本特征，概括“创新创业者”的主体构成，并着重从激励机制和人力资源管理机制两方面来提出支撑这一角色落实的体制机制保障。

【关键词】媒体融合  主流媒体  创新创业者  联盟

推动传统媒体与新兴媒体融合发展，是党中央着眼巩固宣传思想文化阵地、壮大主流思想舆论做出的重大战略部署。2016年2月19日，在党的新闻舆论工作座谈会上，习近平总书记指出，媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势。要加快培养造就一支政治坚定、业务精湛、作风优良、党和人民放心的新闻舆论工作队伍。这为新形势下媒体从业者队伍建设及管理指明了方向。

“互联网+”时代，媒体融合步入深度融合发展期。各大主流媒体积极探索组织结构、新闻生产流程和媒体经营等方面的融合创新，也支持鼓励内部新媒体创新创业项目孵化。概括来看，顶层（国家）和中层（组织）正在大力调整以配合新型的传播环境，个体的调适也亟待提上日程。人的融合是媒体融合的重中之重，主流媒体从业者在互联网思维指引下的创新创业行为是媒体融合成功的关键和基础。

融合创新背景下主流媒体的人力资源建设和管理至关重要，但目前的人才形势不容乐观。主流媒体的优秀人才流失比较严重，尤其是高管级别人才离职的消息此起彼伏。此外，主流媒体缺乏跨媒体、懂技术、善营销的新兴媒体人才，又难以形成各部门之间的协作创新和激发个体的工作积极性。因此，实施更为根本的人才变革和采取更加科学合理的人才机制，最大限度地引人用人留人，并建立与新媒体发展相适应的新型体制机制，打造一支创新创业型的从业者队伍，是当前主流媒体融合发展需要解决的重要课题。

钱晓文指出了主流媒体推行新媒体创新创业的典型做法、不足和关键着力点，认为创新创业必须围绕提升媒体“实力、传播力、公信力和影响力”展开，具体成败会受到新闻从业者个体主观和客观因素的影响，而媒体机构的配套措施和服务体系也非常重要。①李艳红将组织视为新闻创新的关键主体，对较早采纳数据新闻的三家主流媒体进行实证研究，发现中国新闻组织对创新采取了一种既开放又保守的貌似矛盾的策略，而“不确定性”的感知和管理是这一双重表现的主要逻辑。②这些对“新媒体创新创业”实践的观察总结和概念归纳，提供了先期的理论基础与重要的环境信息。

本文参考企业管理学中的员工创新行为理论和借鉴互联网时代硅谷高科技公司的人才理念，明确提出媒体融合语境下主流媒体“创新创业者”的概念内涵，纵向考察这一角色变革的历史轨迹以阐述其基本特征，概括“创新创业者”的主体构成，并着重从激励机制和人力资源管理机制创新两个重要方面来分析支撑这一角色落实的体制机制保障。

一、概念：媒体融合语境中的“创新创业者”

21世纪初，新传播科技引发了一波媒体业的创业潮，这些新创企业多为小型机构和独立工作室。美国媒介管理学者安妮•豪格在2005年首先撰文呼吁学界重视这些媒体创业活动，并尝试以“创业即创新”的观点为基础来界定媒体创业者，即“一群掌握传播科技的技术创新者，尝试透过技术创新的手段来开展媒体事业，他们追求利润的同时也需兼顾到社会责任”。③美国波因特新闻研究院马克•布里格斯2011年撰写了第一部专注于新闻创业的著作《创业新闻学》（entrepreneurial journalism），从分析新闻环境到追逐商业利益，从产生创意到利用新技术、从制定商业计划到面向市场，完整地展现了新闻创业的每一个环节。他指出新闻创业成功的六大要素：会和资本打交道、有开放的理念、能推销产品和创意、能适应不断变化的媒介图景、会寻找合作伙伴并保持合作关系、能在方法上寻求创新。④

这些学者对于媒体创新创业的概念阐释和观点见解对于认识融合创新背景下中国主流媒体从业者变革仍具有非常重要的参考价值。但是，上述“媒体创业者”“新闻创业”与中国主流媒体从业者及其创新创业行为存在明显的语境差异：第一，前者关注小型的初创型数字新媒体的创业，而后者关注大型的传统媒体机构内部的新媒体创新创业；第二，前者的创业主体背景多元，包括离职的新闻人、技术出身的人和互联网从业者等，而后者主要是主流媒体机构的内部人员和主流媒体机构外的合作者。

从近两年的主流媒体融合发展实践来看，“移动优先”战略成为行业共识，移动传播矩阵打造、移动新闻产品创新、移动技术前沿应用等方面取得一定成效；“内容厨房”纷纷上马并适度改良，采编发流程再造和资源整合优化获得更多重视；“智媒技术”方兴未艾，VR、AR、无人机、机器人等技术层出不穷，深刻改变了数字化新闻的生产和传播；商业模式探索取得一定突破，大数据服务和交易可能对以往依靠广告和电商的主流媒体营收带来重大影响。从互联网新闻市场特征和用户行为来看，移动端市场竞争激烈，移动客户端、社交网络和浏览器是主要的新闻获取方式；“两微一端”成为新闻媒体的标配，APP是新闻媒体融合创新的重心；算法逐渐成为新闻的主要分发方式，社交媒体成为网络新闻获取、评论、转发和跳转的重要渠道。⑤

基于当前中国主流媒体融合现状和用户的使用，本文认为主流媒体“创新创业者”应是这样的一个群体，他们身在主流媒体机构，结合自身特长、组织实际和新媒体发展规律的认知，基于互联网思维在多媒体生产、多终端传送、社交网络运营、用户关系管理和商业模式构建等方面产生、引进和应用的创新构想和创新行动。其中，创新构想指从业者为了媒体融合产品、技术、工作流程以及服务的提升广泛地寻找、发现创新的机会，针对这些机会产生构想或解决方案，并对它们的可行性进行试验等表现；创新行为包括从业者为了实现创新构想，积极调动资源、说服及影响他人支持创新、敢于挑战与冒风险、以及通过个人的努力使创新常规化成为主流媒体组织日常运作一部分等行为表现。

二、特征：“创新创业者”与“单位人”“企业人”的对比

“创新创业者”是主流媒体融合深化大背景赋予从业者的新角色，这与曾经的“单位人”“企业人”角色存在显著区别。主流媒体从业者的角色是历史的，是变动的，与中国改革开放40多年的新闻媒体管理体制与生态变迁密不可分，也受到了全球新兴媒介技术蓬勃发展和企业经营管理创新的深入影响。相应地，“创新创业者”呈现出与“互联网+”时代相配的独有特征。

（一）“单位人”

主流媒体从业者作为“单位人”的角色伴随党的新闻事业出现，直至今日依然存在。“事业编制”的媒体从业者身份比较稳定，以“单位”作为自身奋斗的全部舞台，在同一家“单位”依循内部的选拔机制稳步地获得晋升。从业者与“单位”之间的关系是牢固的。

改革开放后，报纸由日报拓展到周报、晚报，“四级办电视”走向大江南北，主流媒体处于稳步向上的成长期，获得经营效益和社会效益的双丰收。主流媒体所依托的印刷技术、电视传输技术等媒介技术较为稳定，未发生重大变化。主流媒体中的“单位人”凭借着内容生产发布和渠道经营方面的垄断地位获得巨大的社会影响力，同时也拥有较高的社会经济地位，而“终身雇佣”的管理机制也为从业者提供了可靠的事业保障。在“卖方市场”的大背景下，他们可以专注于提供丰富的新闻信息，以满足大众的精神文化和实用需求。

（二）“企业人”

主流媒体从业者作为“企业人”的角色伴随党和政府在文化体制领域的改革，是当前存在于大多数主流媒体中的角色形态。在社会主义市场经济建设大潮下，主流媒体机构开启转企改制的步伐，逐步建成涵盖多种媒介、多元产业的文化传媒集团。媒体从业者的身份是自由的，与组织签订一定期限的劳动合同（但可以提前提出离职的要求），这意味着他们在认真工作的同时也可能认真寻求下一个“雇主”。面对各类媒体（包括传统媒体和新媒体）的激烈竞争，主流媒体管理者通过裁撤版面、频道及其人力来降低成本，也可能通过外部引进高层次和新生代人才来规避定期的培训投入。从业者与其所任职的媒体之间的关系是自由雇佣式的：一方面，双方都有主动权；另一方面，双方都没有主动权。

这一阶段，报纸的“上门”营销激战正酣，有线电视和卫星电视进入千家万户，广播藉由私家车重新活跃起来。世纪之交，互联网大放异彩，媒体生态与受众需求发生根本性的变化，门户网站、论坛、博客等赢得网络舆论主导权，传统媒体渐渐由繁荣期步入衰退期。在“买方市场”的大背景下，主流媒体中的“企业人”既要面临自身技能升级的挑战，又要承受社会经济地位的下滑，而“自由雇佣”的管理机制更是加剧了上述压力。“内外交困”的局面导致人员流动率高，新闻信息产品的生产效率和质量不可避免地受到影响。主流媒体组织与从业者陷入“两难”的境地。

（三）“创新创业者”

主流媒体从业者作为“创新创业者”的角色源自互联网引领的颠覆性创新层出不穷的环境。继2014年媒体融合上升为国家战略、2015年“互联网+”成为媒体深化融合新引擎，主流媒体的任务变成如何运用新的渠道，利用新的工具，构建基于互联网的新型媒体平台，即更新成为一个创新型的媒体组织。在这一目标之下，从业者作为融合创新创业的主体获得主流媒体机构管理层的高度重视与支持，从业者与所任职的媒体之间是一种全新的关系——相互信任、相互投资、共同受益，新的“联盟”将帮助双方成为更好的个体和组织。从业者的在职时长依据个人目标和价值观与组织的相契合程度。

这一阶段，社交网络和移动互联网方兴未艾，VR、无人机和机器人等新兴技术渐渐进入新兴媒体的日常实践，传统媒体步入生命周期的末端，面临融合转型的重大挑战。从世界范围来看，《华盛顿邮报》《卫报》等传统媒体在移动化、社交化的融合传播实践方面已有所建树，但与互联网原生媒体相比仍有显著差距。“互联网+新闻（信息）”成为行业共识，人才是第一资源。主流媒体的“创新创业者”有最强烈的意愿，与理念一致的管理者和团队齐力协作，达成朝向未来的创新要求。“创新创业者”的目标是做最优秀的产品。

（四）“创新创业者”特征：与“单位人”“企业人”的对比

受到不同的外部环境特征（政策、行业、技术、管理）影响，“单位人”“企业人”和“创新创业者”在思维、行为和任职方面表现出不同的特征（如表1）。

具体而言，“创新创业者”必须具备互联网思维，抛弃传统的工业化思维；工作中应充分展现协作创新、工作积极性和主动学习等新媒体发展所需的特质，而不是被按部就班和焦虑等情绪所填充；任职期限基于目标与价值观的契合程度决定，与组织共进退，而非传统的被动终身制与看似自由的合同制。

表1  “单位人”“企业人”和“创新创业者”对比

三、主体：新兴人才与传统人才的协同

主流媒体的“创新创业者”从何而来呢？传统的优秀新闻工作者不可丢，新兴的高技能人才不可缺。本文认为，主流媒体创新创业的主体应是新兴人才、传统人才和协同新兴人才与传统人才的“创新实验室”。

（一）“新兴人才”引进

新兴人才是主流媒体融合创新的重要支撑力量。伴随互联网新兴技术对新闻业的巨大影响，主流媒体融合中技术等“短板”越来越突出。新兴人才可以带来引领未来的技术创意、紧跟需求的产品功能、忠诚有加的用户群体和持续发展亟需的风险投资等，为创新提供重要支撑。

当前主流媒体的人才结构中，采编占了大部分，经营占少量比重，技术最为缺乏。目前，主流媒体对增加软件、数据、营销、战略分析等人才在融合发展队伍中的比重已达成行业共识，技术、市场、资本等专业新媒体人才应尽量进入管理层，技术负责人要统一领导全公司的技术创新和产品研发。数据分析师、UI设计师、舆情分析师、编程人员、产品经理、市场营销主管、投资分析师等具体的岗位和工种要从优秀的互联网科技公司引进。

（二）“传统人才”培训

传统人才是主流媒体融合创新的基础和根本力量。传统人才在新闻内容的生产上具有显著优势，新闻敏感度强，政治意识强，在“后真相”时代显得尤为可贵。传统人才在内容选题、编排设计等方面的丰富经验可以为内容创新提供支持，也可以为新产品创意提供见解。

目前，主流媒体的人才结构化问题突出，采编人员技能单一，会使“十八般兵器”的全媒人才很能干但数量少，远不能满足融合发展需要，亟须加快全员融合转型。主流媒体可以通过专题培训、实战演练、业务研讨、观摩交流等方式，引导现有人员向全媒人才转型，实现其具备互联网思维和用户意识。打通传统媒体和新媒体人才使用通道，推动名记者、名编辑、名评论员、名主持人到新媒体平台上去施展拳脚，开办原创栏目，培育品牌公号等。⑥

（三）“创新实验室”

创新实验室是探索利用新兴的信息技术和科技手段，旨在提升新闻工作的质量、效率和收入的新型组织。创新实验室的典范是MIT媒体实验室。从全球视野来看，具有世界影响力的传统媒体（如《纽约时报》《华盛顿邮报》《卫报》BBC 等）纷纷建立创新实验室以应对数字化转型的挑战，并取得了一定的成效。因此，中国的主流媒体可以借鉴其运作机制和理念，以创新实验室的建设引领媒体融合创新实践的深入发展。

创新实验室必须采用市场化的选聘机制，将具备移动互联网及相关领域丰富实践经验的技术、产品、设计、营销、战略和数据分析等方面人才引进过来，与已有的记者编辑、新闻研究人员一起组成多元化的复合团队。第一财经的媒体实验室聘请阿里巴巴的数据科学家为负责人，并大力招聘产品经理、算法工程师、新媒体运营人才等，与财经记者编辑合作，这样的团队是值得期待的。⑦

四、激励机制：个体、组织与领导的共振

员工创新行为是人力资源管理和创新管理领域的热门课题，影响员工创新行为的主要因素包括个体、组织、团队、领导因素等。⑧本文借鉴员工创新行为理论，结合主流媒体融合发展的现状与问题，从个体、组织和领导三个层面提出“创新创业者”的激励机制：从业者内在与外在动机的满足、组织结构与组织气氛的建立和参与型变革型领导风格的支持。

（一）个体：满足从业者的内在和外在动机

内在动机由个人或工作本身提供，包括个人兴趣、公共利益倾向或工作自主性、有乐趣、富有挑战性等。当前主流媒体的传播力和影响力从高峰时期回落，影响了不少媒体从业者“成名的想象”。此外，新闻从业者对工作自主性的满意程度一般，且历年来略有下降，这对其与媒体组织之间的信任关系有一定的负面影响。⑨因此，加强媒体从业者共同体的维护和建设，提升从业者的职业自主性和荣誉感，应成为主流媒体追求和践行的重要目标。

外在动机来自于个人或工作之外，包括提升薪酬、职位和权力等。近年来主流媒体从业者的薪酬水平没有增长甚至出现了下滑。与此同时，基层职位的员工晋升渠道有限，中高层管理者的权力也因员工的流动性较高而受到影响。此外，主流媒体中新媒体项目的考核体系尚不完善，晋升机制也不够明朗。因此，建立科学合理、适应新媒体特点的薪酬体系、绩效考评和晋升淘汰机制，应成为媒介管理者考虑的重要命题。

（二）组织：建立有机式组织结构和组织气氛

有机式的组织结构是低复杂性、低正规化和分权化的，松散性和灵活性程度较高，与机械式的组织结构相对。这样的组织有弹性，创新会比较容易发生。现在的主流媒体大多仍是科层式组织结构，条块分割，上下级关系明确，决策周期长，原则性有余而灵活性不足，协调性与互动性较差。因此，主流媒体的融合创新需要逐步建立扁平化、项目制和网络化管理的有机式组织结构。

组织气氛主要包括组织创新氛围和组织和谐性。组织创新氛围是存在于组织内部，能够被组织成员一致认知体验的持久特性。组织和谐性是指组织内部各要素之间形成的互相协调、互相配合、互相作用和互相促进的关系状态。现存的媒体融合模式中，传统媒体部门与新媒体部门大多是分开运营的，相互间的协调、沟通较少，内容、技术、产品、设计、数据等人员之间的合作明显不足，创新氛围不够，团队间的和谐关系缺乏生长的土壤。因此，主流媒体有责任创造一个包容开放的工作环境，发展一种自主、协作和信任并存的组织气氛。

（三）领导：建立参与型变革型领导风格

参与型领导风格是指领导以积极的信息反馈或建设性反馈方式进行问题解决，而下属被鼓励参与决策和管理，提出意见和建议，有利于提高他们的主人翁感。变革型领导风格是指与下属建立积极而深厚的感情，保持良好的沟通，激发个人潜能，鼓励下属关心和追求企业的共同目标。它与交易型风格相对，即领导根据员工的努力和绩效提供相应的奖励或惩罚。

在前无榜样、后有追兵的形势下，主流媒体融合需要实现管理层向互联网观念的彻底转变，给予内部创新创业者更多的关注并着重倾听他们的意见看法，鼓励全体员工迎接内容产业和专业媒体的复兴与辉煌。

五、人力资源管理机制：联盟关系的构建

主流媒体融合创新的关键任务是招聘、管理和留住具有“创新创业者”特征的从业者，这需要建立与创新型媒体相适应的新型人力资源管理机制。职业社交网站LinkedIn创始人里德•霍夫曼等认为，“以人为本”是硅谷高科技初创企业成功的共通法则，这些组织与员工个人之间确立了联盟关系。⑩本文借鉴“联盟”理念，结合主流媒体从业者的现状和人力资源管理的不同阶段，从新进人才、在职人才和离职人才等三个方面提出人力资源管理创新机制，即新型任期制、人脉情报网和同事联络网。

（一）新进人才：采用新型的“任期制”

新进从业者在媒体组织的职业生涯被规划为一系列连续的任期，新型的“任期制”分为三个阶段：轮转期、转变期和基础期。其中，轮转期是一种有期限的标准化培训，一般为两年。新进人员可在多个岗位间轮转，以初步掌握组织运转全程，并与组织商定下一步的岗位；转变期表现为一种个性化的特定任务协议，一般为三年左右（一般单个项目的周期即三年）。员工介入项目从开始到结束的全过程，其绩效依照项目进展来判断；基础期的核心特征是个人与组织的高度一致性，已具备主人翁精神的员工将组织视为他们职业或生活的基础。在轮转期和转变期，从业者与媒体组织可以依据相互间的契合程度决定是否继续合作关系。在基础期，从业者已成为媒体组织的核心成员或管理者。

（二）在职人才：采用人脉情报网

“见多识广”是主流媒体从业者的社会“标签”。这种外向型思维帮助他们成为某一领域的“专家”，也可以用于个人和组织的创新创业实践。所有在职员工的集体知识和人脉是值得利用的重要资源：有效接收和分析提升媒体融合竞争力的情报，如新兴的移动原生媒体在做什么，目前最重要的科技潮流是什么等；发现从公开渠道无法获得的数据，如他人的思考逻辑等。媒体管理层需要执行员工建立个人人脉的计划，如鼓励从业者开通社交网络，积极通过社交网络展示自己，以建立个人品牌和确立相关领域意见领袖的地位；或者为获得重要会议发言机会的从业者提供支持。此外，媒体管理者也要制定员工分享个人人脉和情报的鼓励政策，不定期地举办小型沙龙提供交流空间。

（三）离职人才：利用同事联络网

媒体从业者流失，尤其是具备丰富从业经历和优秀从业成绩的媒体骨干流失，让主流媒体管理层揪心却又无可奈何。同事联络网使前员工和组织维持长期甚至终身关系，这对双方都是有利的。同事联络网包括建立和运行两个部分：一是在了解离职员工联络方式、专业知识和未来发展方向的基础上，规划设计同事联络网的规模，既鼓励前明星员工加入，但也保留将行为不当者（如违法违规）“开除”的能力；二是构建前员工与组织和现有员工联系的常态机制。鼓励前员工推荐新人才、分享新信息和新建与“原组织”的项目合作。组织则提供奖励和参与机会，如人才推荐奖金、产品折扣、产品优先使用权、年会参与权、组织最新项目消息和战略规划信息通报等。

六、结语

融合创新是主流媒体生存发展的必然要求，“创新创业者”是主流媒体对从业者角色的重新界定。“创新创业者”积极、主动，具有优秀的协调意识，与组织共进退，经历组织的曲折低潮也分享组织的辉煌荣耀。主流媒体的“创新创业者”需要具备多元化的主体构成和探索式的“实验室”设计。他们应享有相应的激励机制和新兴的管理机制。

注释：

①钱晓文.媒体人创业的风险与规避[J].青年记者，2015（19）：19.

② 李艳红.在开放与保守策略间游移：“不确定性”逻辑下的新闻创新——对三家新闻组织采纳数据新闻的研究[J].新闻与传播研究，2017（9）：40-60.

③Hoag, A., & Seo, S.（2005）. Media entrepreneurship: Definition, theory and context. Paper presented at the Paper presented at the NCTA Academic Seminar, The Pennsylvania State University.

④ 刘滢.创业新闻学：为新闻业的未来铺路[J].中国报业，2013（1）：77.

⑤CNNIC. 2016年中国互联网新闻市场研究报告[EB/OL]. 2017-01-11, http://www.cnnic.net.cn/hlwfzyj/hlwxzbg/mtbg/201701/t20170111_66401.htm

⑦刘奇葆.推进媒体深度融合 打造新型主流媒体[N].人民日报，2017-01-11（12）.

⑦董开栋.国外媒体创新实验室的探索[J].青年记者，2017（18）：18-19.

⑧刘云，石金涛.组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究[J].管理世界，2009（10）：88-101.

⑨ 曾丽红.新闻从业者的自主性及影响因素研究——基于新媒体环境下的考察[J].新闻与传播研究，2014（11）：26-44.

⑩霍夫曼，卡斯诺查，叶.联盟：互联网时代的人才变革[M].路蒙佳，译.北京:中信出版社，2015，17.

编辑：郑晓鹏